Concedierea salariatului

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si poate fi dispusa pentru motive care tin sau nu de persoana salariatului, dupa cum se arata la art. 58 din Codul muncii.

Salariatul nu poate fi concediat:

•  pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
• pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
• pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
• pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
• pe durata efectuarii concediului de odihna.
• pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. (In acest caz, interdictia concedierii nu este absoluta, salariatul putand fi concediat pentru abateri disciplinare grave sau repetate).

Daca totusi angajatorul dispune concedierea, poate raspunde in instanta pentru acest fapt. Mai precis, daca instanta constata ca angajatorul a dispus concedierea in mod netemeinic sau nelegal, va anula decizia de concediere si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Totodata, la solicitarea salariatului, instanta poate decide reintegrarea acestuia in functia detinuta anterior concedierii. De asemenea, salariatul are dreptul la daune morale in masura in care face dovada prejudiciului suferit din culpa angajatorului.

1. Concedierea pe motive ce tin de persoana salariatului

Angajatii pot fi concediati din motive care tin de persoana acestora, cum ar fi incalcarea regulilor de disciplina in munca, necorespunderea profesionala, arestarea preventiva pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizica si/sau psihica. In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica, Codul muncii prevede dreptul salariatului la o compensatie in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca.

Pentru celelalte cazuri de concediere, insa, legea nu impune angajatorilor acordarea unor salarii compensatorii la concediere. De regula, platile compensatorii acordate salariatilor in caz de concediere sunt prevazute in contractele colective de munca aplicabile sau in contractul individual de munca.

Indiferent de motivul concedierii, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Pentru fiecare dintre cazurile de concediere, angajatorul trebuie sa urmeze o procedura specifica. Spre exemplu, pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, concedierea poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile. In acelasi timp, daca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, atunci el va fi concediat doar dupa ce ce este evaluat in prealabil, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulament intern.

Decizia de concediere

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la care instanta judecatoreasca  se poate contesta.

Descrierea motivatiei care a condus la concediere trebuie sa fie efectiva, argumentata si sa indice prevederile legale care au stat la baza luarii masurii precum si durata preavizului.

In functie de motivul concedierii, anumite elemente suplimentare trebuie sa se regaseasca in continutul deciziei de concediere. Astfel, in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala sau pentru inaptitudine fizica sau psihica, documentul trebuie sa contina lista locurilor de munca vacante si termenul in care salariatul poate opta pentru unul din ele. In acelasi timp, in cazul concedierii colective, trebuie evidentiate criteriile de stabilirea a ordinii la concediere a salariatilor.

Termenul de contestare a deciziei de concediere

Potrivit art. 268 din Codul Muncii „cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la […] incetarea contractului individual de munca”. Cererile urmeaza sa fie depuse la tribunalul in circumscriptia caruia salariatul isi are domiciliul.

Potrivit art. 210 din Legea Dialogului Social „cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul”, iar, potrivit art. 211 din acelasi act normativ, „cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza: a) masurile unilaterale de […] incetare a contractului individual de munca,[…] pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa”.

Observati ca apar doua termene diferite: cel de 30 de zile si cel de 45 de zile, functie de actul normativ invocat. Instantele de judecata par a impartasi ideea conform careia acordarea unui termen mai lung pentru contestare ar fi in favoarea salariatilor si, pentru acest motiv, imbratiseaza solutia propusa de Legea Dialogului Social.

De cele mai multe ori, salariatii care ataca decizia de concediere au castig de cauza in instanta.

2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Desfiintarea locului de munca. Ce drepturi revin angajatului?

Angajatorul poate concedia salariatii ca urmare a desfiintarii locului de munca, doar daca desfiintarea este efectiva si are o cauza reala si serioasa cum ar fi: din ratiuni strategice si/sau economice, reducerea, reorganizarea sau reorientarea activitatilor, implementarea de noi concepte de management sau de noi tehnologii si produse etc.

Nu exista restrictii sau constrangeri cu privire la motivele pentru care concedierea este efectuata daca angajatorul poate dovedi ca motivele sunt reale si serioase si ca locul de munca al angajatului concediat este efectiv desfiintat si nu apare niciun post vacant, ca rezultat al concedierii, pentru functii similare celei avute de salariatul concediat sau atributiile angajatului concediat sunt preluate in totalitate de catre un alt angajat.

Concedierea prin desfiintarea locului de munca implica si respectarea unei anumite proceduri impusa de Codul Muncii. Mai precis, angajatorul are obligatia de a acorda salariatului concediat un termen de preaviz de minim 20 de zile lucratoare. In cazul in care contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil prevede un termen de preaviz mai mare, atunci acesta va fi acordat, intrucat este favorabil salariatului.

Legislatia muncii prevede ca salariatul concediat pentru motive care nu tin de persoana lui beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. In practica, angajatorul notifica agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. Alti angajatori ofera suport salariatilor concediati prin consiliere in vederea gasirii unui nou loc de munca sau prin contractarea unei agentii de plasare de personal. Desi nu este prevazut de lege, unii angajatori acorda salariatilor concediati un numar de ore libere platite in perioada preavizului in vederea cautarii unui loc de munca. De regula, acestea se acorda cumulat, in ultima parte a perioadei de preaviz.

Ce se intampla cu salariatii cand angajatorul intra in insolventa/faliment?

Odata declansata procedura insolventei/ falimentului asupra angajatorului, acesta va putea desface contractele individuale de munca fara parcurgerea procedurilor specifice prevazute de lege. Astfel, angajatorul nu va mai avea obligatia de a urma procedura prevazuta de Codul Muncii in cazul concedierilor colective, pentru care, in mod obisnuit, trebuie sa aloce o perioada de aproximativ trei luni anterioare incetarii raporturilor de munca necesara informarii si consultarii cu salariatii, precum si a informarii autoritatilor de munca competente.

Angajatii concediati ca urmare a intrarii angajatorului in insolventa sau in faliment vor beneficia de un preaviz de 15 zile lucratoare, timp in care acestia isi vor primi salariile, precum si toate celelalte drepturi de natura salariala la care sunt indreptatiti. De asemenea, salariatii vor beneficia de compensatiile la concediere prevazute de lege si de contractele colective aplicabile.

In ceea ce priveste creantele salariale ale angajatorului aflat in stare de insolventa, acestea se vor suporta din Fondul de garantare, potrivit Legii nr. 200/2006. Astfel, din Fondului de garantare se asigura plata creantelor salariale derivate din contractele individuale de munca si contractele colective de munca incheiate cu angajatorii, impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare.

Din Fondul de garantare se platesc urmatoarele categorii de creante salariale:

• salarii restante;
• compensatii banesti restante pentru concediul de odihna neefectuat pentru maximum un an de munca;
• plati compensatorii restante, stabilite in contractul colectiv de munca/contractul individual de munca, in cazul incetarii raporturilor de munca;
• compensatii restante pe care angajatorii le datoreaza potrivit contractului colectiv de munca/contractului individual de munca, in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale;
• indemnizatii restante, datorate de angajatori pe durata intreruperii temporare a activitatii.

Suma totala a creantelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depasi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

Aici puteţi citi informaţii despre CONCEDIEREA COLECTIVĂ ŞI PLĂŢILE COMPENSATORII.